助成金活用セミナー 千曲市 ご来場ありがとうございました

助成金活用セミナー千曲市 

 

昨日、来場されました各会社様の方々、ありがとうございました。

午後の部では私がとてもよく知っている方がお見えになり、驚きと親近感とが入り混じった内容となりました。

世の中の狭さを感じた瞬間でもございました。

 

来週は長野市で3回の開催となります。

ご予約されておられます会社様に有意義な情報を提供させていただきます。

よろしくお願いいたします。

助成金活用セミナー 情報

11月19日日程

 

今週より今月いっぱいまでで開催する「助成金活用セミナー18」ですが、11月19日(月)の長野県自治会館開催分が午前午後とも定員枠いっぱいになりそうです。

午後の部は残席1席となっておりますので、同日同時間でセミナー受講を検討されておられる方はお早目にお申込みをいただきますか、あるいは他日程での参加受講をご検討くださいませ。

外国人労働者

外国人労働者

 

本日は出入国管理法改正案に関する話ではありません。

自分は年に20〜30回程度仕事関係やプライベートの用事で東京へ出向くのですが、2〜3年前頃に衝撃に近いものを受けた話となります。

 

神田にあるビジネスホテルに宿泊し、夕食をとりに万世橋近辺のある外食チェーン店へ行ったところ、アクリルガラス越しに厨房が見えるそのチェーン店の厨房内はすべて外国人労働者の方であり、「この店には日本人従業員はいないのか?」との疑問をいだいたので見渡すと接客係の方がどうやら日本人の方らしかったのです。「さすがに日本人、一人くらいはいるよね」そう思った瞬間、その接客係の方のネームプレートに目をやるとそこには日本国外のアジアの国に多く見られるお名前が。

 

東京神田界隈に限った話ではないのですが、以前から東京の各所にあるコンビニの店員のほとんどが外国人労働者の方であることには気づいていました。

また、先のチェーン店とは別のチェーン店で注文はすべてタブレットを使用する店舗において、接客及びわずかに見ることができる厨房内のほとんどの方が外国人労働者の方たちでした。

 

新聞等で人手不足と言われて久しくなっておりますが、そのネームプレートの件で改めてその凄さを実感しました。

日常を長野で過ごしていますと、その「人手不足」の実感を今一つ感じませんが。

 

 

ハラスメント

ハラスメント

 

パワハラ、セクハラといった「ハラスメント」という言葉をよく聞きます。

最近では職場の同僚と一緒にスマートフォンで撮影した画像をSNS等へ投稿したことが発端で生じる「フォトハラ」なる言葉も登場してきています。

 

この「ハラスメント」というもの、抽象的と言いますか、いわゆる害を受ける方の立場になってみなければわからない部分が多分にあり、どこまでがセーフでどこからがアウトなのかの線引きが非常にわかりずらいですね。個人個人で違う線引きになるのも当然かと思います。

この線引きについて、毎日新聞のサイト記事の中でこの種の問題をめぐる訴訟を数多く手掛けてこられている東京法律事務所の笹山尚人弁護士のコメントが自分としましては非常に理解しやすかったので引用させていただきます。

 

「同じことを社長や上司の息子や娘にできるかどうか。これを基準とすればいい」

 

皆さんの線引きはいかがですか?

継続雇用制度

継続雇用制度

 

高齢化社会という言葉を聞くようになってからもう何年も経過しているような気がします。

そのような中、22日の未来投資会議で継続雇用の70歳引上げ方針が表明されました。法改正案を2020年通常国会に提出の予定とのことだそうです。

現在の法律では、定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、「65歳までの定年の引上げ」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を実施する必要があります。(高年齢者雇用安定法第9条)となっておりますが、この中の2番目の継続雇用の年齢を70歳まで引き上げるといったものです。

 

厚生労働省のページリンク

 

生産年齢の人口減少、高齢化の進行、外国人労働者の増大、、、といったことが新聞やネット等で毎日のように報道されているのですが、実際、情報があまりに多く自分でも整理がつかなくなっていたので、11月に開催する「助成金活用セミナー18」番外編の資料としてまとめている最中です。

スライドを使ったセミナーの予定ですので、視覚的にわかりやすくしていくつもりです。

というよりも知らないことを難しい専門用語で説明されるのは自分でも遠慮してしまいますので。

話はそれますが、自分のホームページやブログページでも専門的な用語を使うのははなるべく避ける方針であります。

 

元はと言えば「働き方改革」について説明をしようと作成を始めたのですが、なぜそのような法律ができるのかの前提をわかっておかなければならないものだと感じ、現在資料を作成しております。

 

 

働き方改革とは?

働き方改革とは?

 

先週のブログで「働き方改革関連法」を取り上げました。

これからどのように法律が変わっていくのか、実際の日々の業務の中で関連性が強いもののみピックアップしてみました。

 

ずいぶん前から新聞・テレビ・ネットで「働き方改革」という言葉を見聞きします。

では「働き方改革」という言葉自体、具体的に何を意味した言葉なのでしょうか?

この答えはおそらく人によって様々なものとなると思います。

自分でも漠然とした解答しか出せなかったのが正直なところでありました。

 

そのような中、全国社会保険労務士会連合会より毎月送付されてくる「月間社労士」という会報があるのですが、先日送付されてきた10月号の表紙を何気にながめていたところ、その答えを見つけた気がしました。

 

 

このブログで説明するには少し長くなりそうなので、11月に開催する「助成金活用セミナー18」にて若干ではありますが触れてみようと思います。

 

平成 29 年の監督指導の実施結果

平成 29 年の監督指導の実施結果

 

6月に長野労働局より公表されました実施結果のリンクを貼っておきます。

冒頭から「監督指導を実施した事業場の7割5分以上に法違反」といった内容ですが。

 

平成29年監督指導結果へのリンク

 

労働基準法等につきましては「労働時間」「割増賃金」「就業規則」の順に違反数が多くなっております。

働き方改革という言葉をよく見かける昨今ではありますが、各会社様におかれましては今一度、労働法各法の基本から見直していく必要性があるのではと感じさせる数字です。

働き方改革関連法ァ 崙碓賚働同一賃金」

同一労働同一賃金

 

働き方改革関連法に関するブログは今回で最後となります。

働き方改革関連法は他に「フレックスタイム制の拡充」や「高度プロフェッショナル制度」等がありますが、当ブログでは中小企業様に関連が深いものに絞り、しかも簡潔にご紹介させていただいております。

 

厚生労働省リーフレットリンク

 

で、同一労働同一賃金なのですが、「働いている内容が全く同じなのであれば、賃金や手当を正社員・パート・他関係なく、差別せずに同じにしなさい」ということです。別の言い方をすると「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消」ということになります。

 

厚生労働省ガイドライン案リンク

 

現行法でも「パートタイム労働法」や「労働契約法」においてこの待遇差に関して規制を行っているのですが、今回、上記のガイドライン(現時点ではあくまでも「案」ですので強制力はまだないです)を設け、具体的な判断基準を明確にしてきています。

 

今年に入ってハマキョウレックス事件や長澤運輸事件といった、この同一賃金同一労働に関係する最高裁の判決があったばかりなのですが、すこし古くは長野地裁での丸子警報器事件もこの同一労働同一賃金に関する判決としては有名であります。

また、これは判決ではないのですが、この10月より日本郵政が約5,000人の、特定の条件下における正社員のみに支給していた住居手当を廃止する意向を示しています。

これらの判例や報道もあり、今後この同一労働同一賃金の流れは加速していくものと思われます。

 

この法律の施行日は大企業が2020年4月より、中小企業へは1年間の猶予期間が設けられ2021年4月よりとなります。

 

 

 

 

働き方改革関連法ぁ 岾篩賃金率の引上げ」

割増賃金率の引上げ

 

割増賃金とは残業代のことと思っていただいて結構です。

現在、法定労働時間である一日8時間、一週40時間を超える労働をさせた場合、事業主(=会社)は労働者に対し、通常の賃金の2割5分増し以上の割増賃金を支払わなければなりません。

仮に時給1,000円の労働者が一日9時間働いた場合、その8時間を超えた1時間分については1,000円ではなく1,250円以上の割増しした賃金を支払う義務が発生します。

 

と、ここまではご存知の社長さんも多いかと思います。

 

が、この残業時間(=時間外労働時間)が60時間を超えた場合、その超えた部分の割増が2023年4月より5割増し以上となります。

先ほどみた時給1,000円の場合には1,500円以上の支払いということになります。

さらに深夜労働(=22時〜5時までの労働)が重なった場合には1,750円以上の支払いということになります。

 

実はこの割増賃金率の引上げ、大企業ではすでに2010年4月から施行されており、中小企業へは猶予期間を設けていたのですが、その猶予期間が2023年4月以降廃止されるということなのです。

 

厚生労働省リーフレットリンク

 

時間外労働の上限規制でも申し上げましたが、残業時間の上限は月45時間までと覚えていた方がよさそうかもしれません。また残業をさせるのであれば「36協定」の届け出は必要最低限の事項です。

働き方改革関連法 「有給休暇の取得義務化」

有給休暇の取得義務化

 

年次有給休暇はフルタイムで働く方が入社から6か月を経過すると「10日」付与されます。(出勤率等の細かい論点は省略します)

今回の改正ではこの10日以上の有給休暇が付与される従業員(=労働者)に対して、5日以上の有給休暇を必ず消化させなければならない義務が会社に発生するものとなります。

 

厚生労働省のリーフレットリンク

 

違反すると30万円以下の罰金となります。

この罰金の話なのですが、7月19日掲載の朝日新聞デジタルや8月10日掲載の日本経済新聞、その他の媒体でこれが従業員一人当たりに対する罰金であると記述している記事を見かけます。

 

有給休暇はパートさんやアルバイトさんでも発生するということはご存知ですか?

このブログではあまりにも細かい内容や、読んでいて疲れる長い文は避ける方針ですので詳細につきましては省略いたしますが、有給休暇はフルタイムの社員さんだけに発生するものではないということは理解しておいてください。

 

この有給休暇の取得義務化ですが、施行は来年2019年4月からとなります。つまり、大企業も中小企業も同じ時期からの施行となり、後述する残業代の5割増し等のように中小企業への猶予期間は設けられていません。